¿Vas a iniciar un proceso de selección y te planteas poner en marcha un assessment center? ¿Buscas cubrir un puesto de trabajo con unas características especiales?¿Consideras que las entrevistas personales no son suficientes para elegir al mejor candidato? ¡Estás en el sitio correcto! Encontrar al candidato perfecto es algo que lleva tiempo y, a menudo, las entrevistas personales no son suficientes para asegurar la viabilidad de un empleado. Por ese motivo, cada vez son más las empresas que recurren a otras técnicas de selección como los assessment center.
El assessment center es un proceso de selección que te permite evaluar el comportamiento y las habilidades de los diferentes candidatos para asegurarte de que el elegido cumpla con todos los requisitos del puesto. En este artículo, te vamos a explicar en qué consiste el assessment center, cuáles son las pruebas que puedes realizar y, si eres candidato, cómo superarlo de la mejor forma posible.
Índice de contenidos
Qué es el Assessment Center y cómo funciona
El assessment center, o entrevista de evaluación situacional, es un método de reclutamiento de personal en el que los reclutadores realizan una serie de pruebas con el fin de evaluar las habilidades que tienen los candidatos a un puesto de trabajo específico. Este tipo de pruebas aporta información objetiva, fiable y actualizada, difícil de conseguir a través de otros sistemas de evaluación de recursos humanos.
La principal función de un assessment center no es medir los conocimientos especializados, o hard skills, de un candidato, sino conocer y analizar sus soft-skills o «habilidades blandas» para comprender y predecir sus conductas en ámbito laboral. Aunque la aplicación más frecuente es en la selección de personal, también se puede utilizar para evaluar el potencial de los empleados en la promoción interna u obtener informes sobre el grado de asimilación de los programas de formación realizados realizados en la empresa.
Tipos de Assessment Center
Los assessment center se han ido adaptando a las diferentes necesidades que las empresas han ido desarrollando con el paso del tiempo. Dependiendo de las necesidades de la empresa, el presupuesto o el tiempo disponible para desarrollarlos, así como el ámbito en el que se aplique, se pueden distinguir cinco tipos de assessment Center:
#1 Assessment center clásico
Este es el tipo de assessment center que más se utiliza. Se trata de un proceso de selección de personal en el que los reclutadores realizan una serie de ejercicios y pruebas a un grupo reducido de candidatos para que trabajen tanto en grupo como de forma individual. Dependiendo de las pruebas que se realicen, este proceso puede tener una duración de entre uno a tres días.
#2 Assessment center individual
En este caso, la evaluación de los candidatos se realiza de forma aislada. De este modo, se evitan errores derivados de la comparación entre candidatos y se asegura la protección de datos ya que, dependiendo de las circunstancias, no siempre es conveniente que los candidatos sepan con quién están compitiendo. Este tipo de assessment center también conocido como entrevista situacional individual.
#3 Assessment center online
Ésta es la modalidad más reciente a la hora de realizar un assessment center y la más barata. Todo lo sucedido en los últimos años motivados por la pandemia ha obligado a las empresas a encontrar otros modos de llevar a cabo sus funciones, también en lo referente a la contratación. A pesar de las ventajas que presenta el assessment center online, los reclutadores suelen valorar, por encima de todo, el poder interactuar con los candidatos en persona.
#4 Assessment center de desarrollo
Los assessment center pueden ser utilizados tanto para el proceso de selección de personal como para realizar una evaluación interna de los trabajadores que ya se encuentran en la organización. En esta modalidad de assessment center el principal objetivo es detectar aquellas competencias que necesitan una mejora para elaborar posibles planes de formación que permitan a los trabajadores obtener nuevas capacidades y desarrollarse dentro de la empresa.
#5 Assessment center de gestión
Al igual que el assessment center de desarrollo, este tipo de assessment no está pensado para la selección del personal. Su objetivo principal consiste en detectar áreas de mejora de los propios trabajadores de la empresa, pero en este caso se centra en los cargos de gestión de equipos. Con ello se mide el rendimiento de sus responsables y se valora su potencial de desarrollo.
Pruebas más utilizadas en un proceso Assessment Center
A la hora de utilizar un proceso de assessment center, lo que se busca es evaluar el comportamiento de una persona ante una situación de estrés para saber si podrá hacer frente a una situación similar estando al frente del cargo que se le asigne. Por este motivo, muchas de las pruebas de evaluación situacional suelen estar basadas en ejercicios y actividades que incomodan a los candidatos. A continuación detallamos algunas de estas actividades.
#1 Ejercicios de presentación
Consiste en la preparación y realización de una presentación individual sobre sí mismo o sobre un tema particular, siguiendo unas instrucciones específicas. A través de esta actividad se pretenden evaluar habilidades y características de los candidatos tales como su capacidad para hablar en público, autoconfianza, el autocontrol, habilidades comunicativas, su manejo del tiempo, capacidad de persuasión o seguridad y carisma entre otras.
#2 Resolución de problemas
Para realizar esta prueba, se simula un conflicto en ámbito laboral para que los candidatos indaguen en el tema con el fin de conseguir hallar una solución a la situación expuesta. En esta prueba, los candidatos no compiten entre sí sino que se pone a prueba al grupo en su conjunto. Este ejercicio permite observar la forma en la que los diferentes individuos interactúan entre sí además de analizar su capacidad para trabajar en equipo. Además, también permite evaluar su capacidad de investigación, análisis y resolución de problemas.
#3 Juegos de rol (roleplay)
En este caso, a cada candidato se le asigna un rol bajo las directrices que los reclutadores hayan establecido. Los candidatos tendrán que interactuar entre ellos para llegar a un acuerdo conforme a las pautas que los reclutadores hayan defininido. En muchos casos, los propios observadores participan activamente en el juego representando uno de los roles. A través de los juegos de rol se evalúan habilidades como el liderazgo, la persuasión, flexibilidad, la negociación y la gestión de conflictos.
#4 Tests psicotécnicos
La aplicación de tests psicotécnicos en el proceso de assessment center tiene como principal objetivo evaluar las habilidades numéricas, verbales y espaciales de los candidatos de acuerdo con los requisitos necesarios para cubrir el puesto vacante. Para ello, los candidatos tendrán que superar una serie de pruebas específicas en un tiempo determinado.
#5 Entrevistas
En todo proceso de selección de personal las entrevistas juegan un papel fundamental y por lo tanto, no pueden faltar en el assessment center. En este caso, el aspirante deberá enfrentarse a varios entrevistadores pertenecientes a la empresa contratante. Pueden ser personal especializado, altos cargos, gerentes, etc. A través de este tipo de entrevistas se evalúa cómo se desenvuelve el candidato bajo presión mientras se realizan diferentes dinámicas de grupo.
Cómo diseñar y aplicar un assessment center en un proceso de selección
El diseño de un assessment center dependerá del puesto que se quiera cubrir y las competencias que se vayan a evaluar además de los recursos de los que disponga la empresa. Es por eso que, una vez que has definido el objetivo que quieres alcanzar con el Assessment center, debes seguir los pasos siguientes para llevarlo a cabo de forma satisfactoria:
#1 Analizar el puesto ofertado
Lo primero que hay que hacer para poner en marcha un assessment center es examinar a fondo las características del cargo que se desea cubrir, teniendo en cuenta las necesidades y características de tu empresa. Para ello tendrás que definir cuál la cultura corporativa de tu empresa y analizar el entorno en el que se moverá el candidato. Así, por ejemplo tendrás que identificar el equipo en el que se va a incorporar, su horario, el lugar donde desempeñará sus funciones, los departamentos con los que tendrá que relacionarse más a menudo y las funciones que tendrá que desempeñar a diario.
#2 Establecer las competencias que se van a evaluar
Una vez que has analizado las características del puesto ofertado tendrás que concretar las competencias y distinguir entre aquellas que son imprescindibles y las que son deseables para dicho puesto. Para poder identificarlas en el candidato deberás prestar atención tanto a las habilidades técnicas, o hardskills, como a las habilidades personales o soft skills.
#3 Elección del proceso assessment center
A la hora de elegir el proceso de assessment center que se va a llevar a cabo, no sólo debes tener en cuenta las competencias que deseas evaluar, también debes saber de qué presupuesto dispones y el coste de dinero y tiempo que puedes asumir. Con todos estos datos, ya podrás establecer el número de personas que quieres evaluar y el formato de actividades que realizarás con ellos.
#4 Diseño del programa a seguir
A partir del perfil de referencia y del proceso que quieres implantar, debes definir la duración del Assessment Center, que puede variar entre 3 y 12 horas, establecer las pruebas que vas a utilizar para medir las competencias objetivo y designar el número máximo de personas por Assessment Center. Debes tener en cuenta que no se recomiendan más de 12 personas por grupo aunque, lo más importante es la relación entre el número de personas y el número de evaluadores. Recuerda que lo importante es que las pruebas te ayuden a evaluar las competencias que has fijado de forma efectiva.
#5 Elección y formación de los evaluadores / observadores
En un assessment center hay dos roles necesarios: el de evaluador y el de moderador. Los evaluadores deben observar los comportamientos manifestados por los candidatos durante las pruebas, siguiendo siempre la guía de competencias establecida previamente; el moderador debe conducir y dirigir las pruebas colectivas e individuales, presentando el Assessment Center, explicando las pruebas, moderando y supervisando que los candidatos sigan los pasos establecidos.
Ventajas e inconvenientes de realizar un assessment center en el proceso de selección
El assessment center es una técnica que puede ser muy útil dependiendo de lo que se quiera evaluar en los candidatos. Aunque esta metodología presenta numerosas ventajas, también presenta algunos inconvenientes que es importante tener en cuenta. Éstas son algunas de las principales ventajas e inconvenientes de realizar un assessment center en el proceso de selección.
Principales ventajas del assessment center
- Evaluación más completa: gracias a la variedad de pruebas que se realizan en un assessment center, éste permite obtener una visión más amplia y precisa sobre las capacidades y competencias que tienen los candidatos.
- Tiende a la objetividad: el assessment center proporciona resultados más objetivos ya que utiliza criterios de evaluación predefinidos y específicos. Además, el hecho de tener varios evaluadores que observan y registran los comportamientos de los candidatos de manera independiente, se promueve un enfoque más imparcial y se reducen las posibilidades de decisiones sesgadas.
- Realismo: Las actividades y pruebas del assessment center se diseñan para simular situaciones reales del entorno laboral lo que permite conocer cómo sería el desempeño de los candidatos en el puesto un día de trabajo normal.
- Identificación de potencial: permite identificar características y cualidades que indican el potencial de desarrollo y adaptabilidad en el ámbito laboral de los candidatos. De esta forma demuestran sus habilidades de aprendizaje y mejora continua.
- Identificación de candidatos prometedores: El assessment center permite descubrir qué candidatos tienen un mayor potencial para desempeñarse en roles de mayor responsabilidad en la empresa como son los middle managers, e incluso la alta dirección llegado el caso, o para futuros programas de desarrollo de liderazgo.
- Retroalimentación detallada: participar en un assessment center puede ser una buena experiencia de candidato, incluso si no es elegido para el puesto, ya que le permitirá conocer de forma detallada cuál ha sido su desempeño, lo que le brindará la oportunidad de conocer sus fortalezas y áreas de mejora para su desarrollo profesional.
Principales inconvenientes del assessment center
- Costo y tiempo: la implementación de un assessment center puede ser costosa y requiere de una inversión significativa de tiempo, tanto en la planificación y diseño como en la ejecución y evaluación de las pruebas. Esto puede suponer un desafío logístico, especialmente cuando se trata de evaluar a un gran número de candidatos o cuando el proceso de selección tiene plazos ajustados.
- Nerviosismo de los candidatos: algunos candidatos pueden experimentar ansiedad y nerviosismo durante el assessment center, lo que puede afectar su rendimiento y no reflejar con precisión sus habilidades y competencias.
- Diferente adaptabilidad dependiendo de los roles y sectores: hay que tener en cuenta que el assessment center puede ser más efectivo en unos roles y sectores que en otros. Las actividades y pruebas diseñadas pueden no ser completamente aplicables o relevantes para ciertos puestos de trabajo o industrias, lo que limita su utilidad en esos contextos específicos.
Cómo enfrentar y superar un assessment center si eres candidato
Participar en un assessment center puede provocar cierta ansiedad y presión en los participantes al tener que ponerse a prueba delante, no sólo de los evaluadores, sino también de otros candidatos que se van a esforzar por destacar y conseguir el mismo puesto de trabajo. Aquellos candidatos que deban pasar por un proceso de selección basado en assessment center deben cuidar los siguientes aspectos para superarlo con éxito:
#1 Reúne información sobre la empresa
Tanto si el proceso de selección se realiza a través de un assessment center como si se hace por medio de entrevistas, es fundamental reunir información sobre la empresa para la que estás aplicando. Conocer a qué se dedica, cuáles son sus principios o cuáles han sido sus últimos logros puede ayudarte a saber qué es se lo que espera de ti en las pruebas, o en la entrevista y, además, te permitirá mostrar interés por lo que hace.
#2 Prepárate para responder preguntas sobre tu experiencia
Si bien es cierto que en un assessment center se va a tener en cuenta tu comportamiento en situaciones de estrés en las que se van a poner de manifiesto tus habilidades, es importante que te prepares para responder de forma adecuada a posibles preguntas sobre tu experiencia en trabajos anteriores. De este modo, los reclutadores tendrán más información sobre ti para preveer tu conducta en el futuro.
#3 Saca tu mejor versión sin dejar de ser tú mismo
Estás frente a una prueba de selección y esto ya te supone estrés. Sin embargo, a pesar de ser una situación que te saca de tu zona de confort y en la que te van a poner a prueba, debes mantener la calma. Saca tu mejor versión sin dejar de ser tú mismo, los reclutadores se darán cuenta enseguida si mientes o si estás repitiendo frases que has aprendido de memoria. No trates de ser alguien que no eres o de responder lo que crees que la empresa quiere escuchar. En lugar de eso, enfócate en demostrar tus fortalezas, habilidades y experiencia de una manera genuina y coherente.
#4 Deja todo preparado la noche antes
Asegúrate de que sabes a dónde tienes que ir y cómo vas a llegar, ve a dormir temprano, descansa y levántate con tiempo suficiente para presentarte con tranquilidad en el lugar de encuentro. Una vez allí, escucha atentamente las indicaciones que los reclutadores dan al principio de cada ejercicio y, si tienes dudas, no tengas miedo de preguntar.
#5 Aprende de la experiencia
Independientemente del resultado del assessment center, una vez haya finalizado el proceso, pide que te den feedback sobre tu actuación. Toma en cuenta lo que te digan y úsalo para crecer profesionalmente. Esta experiencia te ayudará a conocerte mejor, evaluar tus fortalezas y también tus debilidades para empezar a buscar soluciones que te ayuden a transformarlas en nuevas fortalezas.
Conclusión: Assessment center te ayuda a conocer mejor al candidato
El Assessment Center es una herramienta que permite evaluar las habilidades y competencias de los candidatos en los procesos de selección ayudando así a los reclutadores a tomar decisiones de contratación más acertadas. Para que el assessment center tenga éxito es fundamental analizar el puesto ofertado y establecer las competencias que se van evaluar. Siguiendo las pautas establecidas, se elaborarán las diferentes pruebas que se van a llevar a cabo.
Para llevar a cabo un assessment center de forma exitosa es necesario disponer de tiempo y una logística adecuada que te permita tener personal e instalaciones disponibles para atender a los candidatos. Si necesitas ayuda para llevar a cabo un proceso de selección de personal por medio del assessment center, puedes apoyarte en una consultora de selección como Westerman o Wright Recruiting que te ayude con todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal.
