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Reforma laboral: Todo lo que necesitas saber

Tras más de un año de negociaciones entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, el Consejo de Ministros ha aprobado este martes el Real Decreto de la reforma laboral. Varios de los puntos más discutidos en esta reforma laboral han sido la temporalidad de los contratos y la voluntad de priorizar el convenio sectorial sobre el de empresa en materia de salarios. A continuación, recogemos algunos de los aspectos más importantes.

Sobre los contratos formativos (Art.11)

En esta reforma laboral se establecen dos tipos de contratos formativos: en alternancia y en prácticas. Algunos aspectos que tienen en común ambas modalidades es que las personas con estos contratos contarán con desempleo y cobertura del FOGASA, que computarán a efectos de antigüedad o que podrán acordar un contrato a tiempo parcial, entre otros. En la formación en alternancia el trabajador, que no podrá tener más de 30 años, combinará el empleo por cuenta ajena con la formación, y la duración del contrato oscilará entre los 3 meses y los dos años. Debemos recordar que nunca la retribución será inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo, ni tampoco el trabajador está autorizado para realizar horas extra o turnos nocturnos.

Por otra parte, cuando una persona acaba sus estudios y se encuentra en esos 3 años posteriores (5 en el caso de personas con discapacidad), entonces puede acceder a la formación en prácticas. El contrato se extenderá entre los 6 meses y 1 año, y la retribución será la fijada en el convenio colectivo y nunca será inferior al SMI.

Temporalidad y causalidad

La reforma laboral establece que los contratos serán indefinidos y además desaparecerán los contratos por obra o servicio. Un contrato solo podrá ser temporal por circunstancias de la producción o para sustituir a otro trabajador/a. La empresa deberá justificar con un alto nivel de precisión la causa de esa temporalidad y, en caso de que el contrato sea fraudulento, las sanciones pueden ascender hasta los 100.000 euros. Habrá dos tipos de contratos temporales: para sustituir a trabajadores y por «circunstancias de producción». Estos últimos, a su vez, se dividen en dos: por causas imprevisibles (como un pico inesperado de producción) y por causas previsibles de corta duración (contratos ocasionales). Cabe apuntar que los contratos temporales por circunstancias de producción podrían ampliarse hasta 1 año por convenio colectivo, y se podrán redactar contratos de 90 días en el año natural para situaciones ocasionales.

Contrato fijo-discontinuo (Art.16)

Este tipo de contrato está indicado para la realización de trabajos estacionales, podrán acogerse a él los trabajadores en contratas administrativas o mercantiles, y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral. Estos trabajadores pueden ejercer de igual forma sus derechos de conciliación y ausencias, y deben ser informados cuando aparezcan puestos vacantes de carácter fijo ordinario. Según esta reforma laboral, en el caso de los fijos-discontinuos para contratas y una vez transcurridos tres meses de inactividad del trabajador, la compañía deberá adoptar medidas definitivas (hacerle fijo) o coyunturales (meter a la persona en un ERTE, por ejemplo).

Mecanismo RED (Art. 47)

El Mecanismo RED es una herramienta diseñada para que, en situaciones de crisis, las empresas tengan alternativas antes de tomar la decisión de despedir a sus trabajadores. Las empresas que se acojan a esta medida percibirán ayudas en cotización a la Seguridad Social, así como dinero público para la formación de sus empleados. Por su parte, las empresas deberán comprometerse a mantener el empleo de sus trabajadores durante 6 meses y ofrecerles planes de formación, y ellos recibirán una prestación (70% de la base de cotización) sin que les consuma el paro generado.

El convenio de los subcontratados (Art.42)

Este ha sido otro de los puntos discutidos de la reforma laboral. Al final, las partes implicadas en la negociación han decidido que el convenio colectivo sectorial de referencia en las empresas subcontratadas «será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica». Si la empresa contratista posee un convenio propio, se aplicará este. Pero la condición para que se aplique es que cumpla con la prevalencia del convenio del sector en referencia a los salarios.

Sobre la vigencia de los convenios

Antes de la reforma laboral la ultraactividad laboral estaba acotada a un año. Ahora, la vigencia de los convenios no concluirá hasta que este sea sustituido por otro nuevo con una negociación.

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